Sehr geehrte Frau Hasler,
mich erstaunt ein wenig die Einschränkung, low performer seien
"MitarbeiterInnen, die in der Vergangenheit zufriedenstellende
Leistungen erbracht haben und nun zu sogenannten Minderleistern (low
performer) gehören."
Auch wenn es diesen Typus z. B. aus Frustration am Arbeitsplatz,
Mobbing, aus privaten Belastungen, Krankheit, etc. gibt, habe ich in
meinem Berufsleben auch wiederholt Arbeitskräfte kennen gelernt, die
offen sagten (oder auch deutlich zeigten), dass sie ihre Arbeitsstelle
gezielt danach ausgesucht haben, möglichst wenig arbeiten zu müssen.
Motto: Ich verdiene nicht viel, aber dafür muss ich mich auch nicht
überarbeiten. Diese Motivation wächst bei eher stumpfsinnigen
Tätigkeiten, bei denen auch keine Auf(s)stiegchancen bestehen.
Möglicherweise wäre die Frage interessant, mit welchen Tricks low
performer arbeiten. So haben wir 1982 einmal versucht zu prüfen, ob der
Gang eines Buches durch den Geschäftsgang
www.ib.hu-berlin.de/~wumsta/pub15.html optimal ist, und fanden allein
durch die statistische Analyse, dass sich etliche Mitarbeiter(innen)
Arbeitspuffer schufen, um jederzeit sagen zu können, ich habe (für
Extraaufgaben) leider keine Zeit, da ich all diese Bücher noch
abarbeiten muss. In dem Moment wo es um interessante Aufgaben ging,
konnten diese Bücher durchaus warten.
Sind wir bei unangenehmen Arbeiten nicht alle low performer? ;-) Die
Kunst ist, dass "das Controlling die Arbeitsbelastung möglichst objektiv
erfasst. Dies sollte aber selbstverständlich nicht auf Kosten der
Motivation und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter gehen." (Lehrb. d.
Bibliotheksmanagements S. 63)
Je stärker man Menschen kontrolliert, um so stärker richten sie ihr Tun
auf die Erfüllung der Kontrolle, und um so weniger auf die wirklich
wichtigen Aufgaben aus.
"Auch die Entscheidungsfreiräume sind durch weitgehend definierte
Arbeitsplatzbeschreibungen in großen Bibliotheken auf vergleichsweise
lange Zeit festgeschrieben, so dass sich ein besonderes Engagement
einzelner Mitarbeiter auch auf diesem Wege nur begrenzt fördern lässt.
Eine über Jahrzehnte hinweg fixierte Arbeitsteilung, die sich meist noch
an Strukturen ohne DV-Einsatz orientierte, war lange Zeit nur schwer zu
adaptieren." (LdB S. 142)
Z.B. Auch Kontrollmechanismen wie Stechuhren können "umgangen oder auch
gezielt missbraucht werden ..., so machen sie bei richtigem Einsatz
vieles transparenter und auch für die Mitarbeiter belegbarer. Fließende
Arbeitszeit und überzogene Mittagspausen werden für alle Beteiligten
kontrollierbarer und Überstunden entsprechend begründbarer. Allerdings
wird damit nicht Leistung gemessen. Hier gilt, dass Motivation und Fleiß
nicht durch Kontrollen dieser Art von der Bibliotheksleitung erreicht
werden können, sondern nur durch ein Arbeitsklima, dass Eigeninitiative
fördert. Insofern sind Kontrollen, in denen der Einzelne selbst oder
auch das Bibliothekswesen in seiner Gesamtheit Leistungen überwacht und
nach außen belegen kann, wichtig. (LdB S. 147)
MfG
Walther Umstätter
Am 2014-03-31 14:43, schrieb Dickenscheid, Marita:
Liebe Frau Scharrer,
nun ja. Da bleibt mir nur, Ihnen zu wünschen, dass Sie es als
Kollegin, Vorgesetzte und vor allem als Kundin ... möglichst bald,
möglichst oft und möglichst lange mit möglichst vielen low performern
zu tun bekommen.
Ihre low performerin in Sachen Listen-Etikette
Marita Dickenscheid
---
Marita Dickenscheid
e-mail: marita.dickenscheid@xxxxxxxxxxxxxxxx
-----Ursprüngliche Nachricht-----
Von: Inetbib [mailto:inetbib-bounces@xxxxxxxxxxxxxxxxxx] Im Auftrag
von Daniela Scharrer
Gesendet: Sonntag, 30. März 2014 17:34
An: Internet in Bibliotheken
Betreff: Re: [InetBib] Umfrage im Rahmen einer wissenschaftlichen
Abschlussarbeit
Sehr geehrte Frau Hasler,
bezüglich Ihrer Arbeit interessiert mich, mit welchen Ziel Sie diese
schreiben.
Geht es um die MitarbeiterInnen selbst und deren Arbeitszufriedenheit,
die unter Umständen verbessert werden müsste oder um Fragen der
Effizienz aus Sicht der Arbeitgeber?
Spannend sind aus meiner Sicht mehr noch als die "low performer" die
"over performer", die alle Gesundheitskriterien über Bord werfen. Da
wir in einer Leistungsgesellschaft leben, sind die "low performer"
meines Erachtens eher die Helden der Zeit, da sie alles richtig machen
und sich dem Wind entgegen stellen.
Mit freundlichen Grüßen
Daniela Scharrer
"haslersy@xxxxxxxxxxxxxxxx" <haslersy@xxxxxxxxxxxxxxxx> schrieb am
14:00 Sonntag, 30.März 2014:
Sehr geehrte Damen und Herren,
mein Name ist Stephanie Hasler. Ich bin Bibliotheksreferendarin an der
Humboldt Universität zu Berlin.
Im Rahmen meiner Staatsexamensabschlussarbeit befasse ich mich mit der
Thematik "Low Performance im Bibliothekswesen". Derzeit werde ich
freundlicherweise von Frau Prof. Dr. Beger und Herrn Prof. Dr. Umlauf
am Institut für Bibliotheks- und Informationswissenschaften betreut.
In diesem Zusammenhang entstand auch der folgende Fragebogen, der
ermitteln soll, ob das Phänomen "low performance" im öffentlichen
Dienst, insbesondere im Bibliothekswesen, verbreitet ist und wie damit
umgegangen wird. Zugleich soll sich die Befragung auch an andere
Sparten des öffentlichen Dienstes richten, um einen anonymisierten
Vergleich herauszuarbeiten.
Unter den Begriff der "low peformance" versteht man allgemeinhin
Arbeitnehmer, die ihre persönliche Leistungsfähigkeit nicht voll
ausschöpfen und die durchschnittliche Leistung vergleichbarer
ArbeitnehmerInnen unterschreiten. Charakteristisch ist, dass ein low
performer von anderen als "faul" oder "langsam" wahrgenommen und seine
Arbeit als "fehlerhaft" oder "Dienst nach Vorschrift" eingeschätzt
wird.
Dabei geht es bei low performern um MitarbeiterInnen, die in der
Vergangenheit zufriedenstellende Leistungen erbracht haben und nun zu
sogenannten Minderleistern (low performer) gehören.
Damit meine Untersuchung erfolgreich verläuft, bin ich maßgeblich auf
Ihre zahlreiche Unterstützung angewiesen!
Ich bitte Sie herzlich, sich bis zum 15.04.2014 etwa 3-5 Minuten Zeit
zu nehmen, um meine wissenschaftliche Arbeit zu unterstützen.
Jede/ Jeder, die/ der schon einmal mit einem "low performer"
zusammengearbeitet hat oder diesem als Vorgesetzte/ Vorgesetzter
gegenüberstand oder sich gar selbst schon einmal in einer Phase der
"low performance" befand, möchte ich bitten, sich an dieser Umfrage zu
beteiligen.
Sie können diese Mail auch gerne an Ihnen bekannte (z.B.
einrichtungsinterne) Verteiler oder Mailinglisten weiterleiten, damit
noch mehr Interessierte die Möglichkeit haben, an der Umfrage
teilzunehmen.
Link zur Umfrage:
https://umfrage.hu-berlin.de/index.php/724674/lang-de
Ihre Daten werden absolut vertraulich und anonym behandelt. Es ist
nicht möglich, Rückschlüsse auf die Teilnehmenden dieser Umfrage zu
ziehen.
Ferner ist nur eine zusammengefasste Auswertung der erhobenen Daten
geplant.
Gerne stehe ich Ihnen auch jederzeit für Rückfragen zur Verfügung.
Ich bedanke mich schon im Vorfeld für Ihre rege Teilnahme!
Herzliche Grüße
Stephanie Hasler
***********************************
Bibliotheksreferendarin
Universitätsbibliothek der
Humboldt-Universität zu Berlin
stephanie.hasler@xxxxxxxxxxxxxxx
Sitz:
Jacob-und-Wilhelm-Grimm-Zentrum
Geschwister-Scholl-Straße 1-3
10117 Berlin
Postanschrift:
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